Un contrat de travail lie conjointement l’employeur et l’employé. Des litiges peuvent amener la rupture du contrat initialement consenti. Les licenciements pour fautes graves sont des situations contentieuses. Ainsi, l’une des parties fait appel à la juridiction prud’homale pour défendre ses allégations. Des investigations sont menées afin de découvrir le fin mot de l’affaire. Le recours à l’expertise d’un avocat en droit du travail est alors fortement recommandé. Puisque le camp adverse aura ses arguments, il faudra être en mesure de justifier sa version des faits. Organisation, jugement ou recours... retenez les points essentiels du recours au conseil prud’hommes.
Conseils de prud’hommes : démarches et responsabilités
Le délai de recours à la juridiction prud’homale est limité à une année suivant la date de licenciement. D’ailleurs, l’article L 1471-1 du Code du travail, stipule que toute démarche relative à la rupture de contrat prend effet le jour de la notification jusqu’à une période de 12 mois. L’ordonnance de 2017 sur les rapports au travail renforce ces dispositions. Un licenciement pour faute grave injustement prononcé est éligible à un appel aux conseils prud’hommes. La loi intervient dans les deux sens et un employeur ayant prononcé un licenciement peut réquisitionner ces instances. Ils répondent essentiellement aux demandes émanant des zones géographiques dans lequel les locaux de l’établissement sont établis. Les cas exceptionnels concernent les travaux qui œuvrent en télétravail, VRP et hors des locaux. Ils doivent s’adresser aux conseils prud’hommes figurant dans la résidence. Une requête adressée aux conseils prud’hommes est prescrite selon deux types de scénarios différents. En premier lieu, elle résulte d’une décision mutuelle de l’employeur et du salarié de se présenter au Bureau de Réconciliation. Suite à cela, les parties s’adressent simultanément à la juridiction prud’homale. En deuxième lieu, l’alternative concerne le défendeur et l’application de ses droits. Il présente aux instances sollicitées les motifs de l’appel et le dossier complet exposant la situation. Ils comprennent notamment les pièces justificatives et le bordereau concerné.
Licenciement pour faute grave : motifs et procédures
La rupture d’un contrat de travail pour faute grave est prononcée pour des causes personnelles. Le salarié commet une faute inexcusable. Toute possibilité de préavis est alors écartée et il est immédiatement renvoyé. La liste des fautes lourdes de conséquences n’est pas exhaustive et en voici quelques-unes : harcèlement sexuel, absence injustifiée, outrages à un responsable, abandon de responsabilité et ivresse sur le lieu de travail. Un licenciement est irrévocable lorsqu’il déroge à un certain nombre de conditions. Le motif de congédiement devra être sérieux et concret. Sans raison valable et suffisamment sérieuse, il n’y a pas lieu d’être. Les faits avérés doivent directement concerner le préposé. Ainsi, ils obéissent à certaines caractéristiques : premièrement, l’infraction commise est intolérable et l’employé ne peut raisonnablement pas revenir à son poste. Deuxièmement, les conditions dans lesquelles la faute a été observée sont graves. Lorsque les preuves sont réunies, le préposé est convoqué par un conseil de discipline. Cette convocation est valable dans les 2 mois, suivant la constatation des faits, sans quoi, il y a nullité. En dehors de l’entreprise, il recevra une lettre recommandée et une décharge. Après la notification du licenciement, le salarié mis en cause peut éventuellement saisir le conseil de prud’hommes pour défendre ses droits et prouver sa culpabilité.
Types de requêtes approuvées par le conseil prud’homme : licenciement pour faute grave
Un salarié peut exercer son droit de contestation face aux conseils de prud’homme. Les motifs de renvoi devront mettre en exergue des caractères contentieux et graves. Toutefois, même si la gravité de la situation est justifiée, le salarié peut demander à la juridiction prud’homale de requalifier la faute. En outre, il sollicite une requête visant à amoindrir la gravité des faits avec des circonstances atténuantes. Il existe des voies de recours que le préposé peut soulever pour défendre son cas. Par exemple, s’il rencontre des défaillances dans le respect des procédures, les circonstances peuvent éventuellement tourner en sa faveur. La demande de contestation de licenciement peut se compléter avec une réclamation d’ordre pécuniaire. Il s’agit des cinq dernières années durant lesquelles des arriérées financières (rémunérations non payées) sont constatées. Le conseil de prud’hommes tentera de concilier les deux parties avec des clauses mutuellement avantageuses. Si la conciliation n’aboutit à rien, une audience est fixée ultérieurement. Suivant l’article R. 1454-18, l’ordre de priorité prescrit que c'est au demandeur de présenter ses pièces justificatives auprès du jury. La communication des preuves est prévue par le bureau de conciliation. L’affaire se poursuit par la rédaction d’un procès-verbal et c’est le bureau de jugement qui prend le relais.
Voies de recours lors d’un licenciement pour faute grave
L’employeur possède le pouvoir de qualification des fautes accomplies par l’employé. Elle se définit par considération du degré de gravité de l’infraction. Elle aura une grande incidence sur la poursuite des procédures. Ainsi, les fautes graves entraînent une nullité de l’attribution de quelconque indemnité. Ces impacts financiers créent inévitablement des querelles entre employeur et employé. C’est alors le conseil de prud’homme qui intervient pour régler le litige. Il est difficile pour un client inexpérimenté dans le domaine juridique de défendre son cas. Le recours à un avocat en droit de travail est plus que judicieux. L’avocat retenu apportera son aide lors de l’entretien de licenciement pour faute grave, il en va de même pour l’employeur. Ce dernier peut faire appel à un avocat pour discuter de la mise à pied d’un salarié. L’adjectif de faute grave est lourd de conséquences et ne doit pas être pris à la légère. Concrètement, l’avocat est un conseiller juridique compétent et apte à analyser les faits en toute subjectivité. Il jugera bon de déterminer l’existence avérée de la faute commise. À travers son intervention, le professionnel démontrera la véracité et la pertinence du qualificatif utilisé. Il regroupera également des preuves grâce à des témoignages et des faits relatés. L’employé n’est pas en reste puisqu’il bénéficiera des conseils précieux de l’avocat sur la démarche à suivre.
Conséquences financières et organisationnelles suivant un licenciement pour faute grave
Les cas de licenciement et de rupture de contrat se poursuivent essentiellement par l’accessibilité de l’employé à des indemnités diverses : indemnité de licenciement légale, compensatrice de congés payés ou de préavis. Le préavis est un intervalle de temps durant lequel le contrat est maintenu provisoirement faisant suite à une démission ou un renvoi. Au cours de cette période, les deux parties peuvent songer aux nouvelles dispositions à prendre. Dans certaines situations exceptionnelles, le salarié reçoit un gain de cause, c'est-à-dire des dommages et intérêts. Néanmoins, la loi ne prévoit aucun dédommagement pour les fautes graves. Les seules compensations dont il aura droit sont les congés non pris. Il n’est alors pas complètement démuni. D’ailleurs, il est également éligible à l’assurance-chômage. Les conventions collectives représentent une autre solution de repli à envisager. Les garanties conventionnelles prévoient toutefois des règles à respecter. Le préposé peut alors prétendre à sa prévoyance complémentaire selon l’article L.6323-17. Si une irrégularité est décelée et prouvée dans l’accomplissement des procédures, le demandeur pourra dès lors recevoir un dédommagement d’une somme ne dépassant pas le 1 mois de salaire.